● 开卷必读  党员干部要以正确心态面对换届

● 工作指南  如何加强改制企事业单位党组织管理

● 组工漫笔  对调整不胜任现职领导干部问题的思考

● 学习园地  漫谈我区人才队伍建设

● 他山之石  建立干部考察指标体系的实践与思考

● 活动综述  我区第四次党代会代表选举工作圆满结束

全区村级组织办公活动场所建设工作部署会召开

● 信息之窗  区机关事务管理局党组深入学习《江泽民文选》

索河镇党委积极捐助贫困生入学

玉贤镇积极抓好村级办公活动场所建设

区委老干局开展走访老干部活动

区水产技术推广站增强农村党员“双带”能力

·开卷必读·

党员干部要以正确心态面对换届

今年，是省、市、区、乡四级党委换届之年。换届，是对党组织的先进性、党员的先进性的实际检验，是对刚刚结束的党的先进性教育成果的实际检验，也是对各级干部政治思想素质的实际检验。一个党员干部，特别是领导干部，思想政治素质如何，党性如何，换届是一面镜子，可以一览无余。身为领导干部，处在换届之年，面对“进退留转”的考验，应该保持一个什么样的心态呢？

应当说，自换届工作开始以来，绝大多数干部都能保持一个良好的心态，把热情放在工作上，把心思用在落实上。但毋庸讳言，也有少数干部心态并不好，而且直接反映到工作绩效和精神状态上。我们不妨先给这些同志画画像：

浮躁心态。他们上进心很强，但过于急躁，坐不住，静不下心来。应当说，干部想上进是正常的，但想法偏离客观实际就不正常了。换届期间，作为党的领导干部，不能急于谋求升迁，而应当想一想，自己是否创造了客观条件，是否具备了担任更高职务的理论水平和领导能力。要相信是金子总会发光，只要不浮躁、肯实干，总会有机会去施展自己的抱负。

狭隘心态。他们能力是有的，工作热情也很高，但因为种种原因这次不能得到提拔，便心灰意冷。这也是不正确的态度。干部选拔任用，能力和素质是考虑的一个方面，但年龄结构、性别结构、文化知识结构以及班子成员专长、性格的互补都是要考虑的因素。如果仅仅因为自己没得到提拔就失去了工作热情，未免有些狭隘。作为领导干部，要讲政治，顾大局，要从有利于整个事业发展的角度出发考虑问题，而不应把个人得失放在第一位。

旁观心态。他们明知道自己这次“没戏”，又不愿安心工作，而是以旁观者的姿态在一边看热闹。有的热衷于传播和制造“小道消息”，充当“业余组织部长”。有的凭主观想象“预测”：“某某要‘高就’了”，“某某要‘动一动’了”等等，闹得满城风雨、沸沸扬扬。

届末心态。他们认为自己已是“船到码头车到站”，便怀着“有权不使，过期作废”的心理，或大肆收受贿赂，或突击提拔干部。这种心态很危险，工作干了一辈子，得到了领导和群众的好评，如果在最后一班岗倒下了，实在不值得。

投机心态。少数心术不正的人把这次换届作为攫取个人利益的一次机会。这些人欲望过强，私心过重，在他们眼里，谋取更高的官位是惟一目的。时机一到，他们便上窜下跳，四处活动，跑跑送送，造谣生事，为了升官，甚至不择手段，无所不用其极。

不良心态的存在，原因很多，有的是思想方法不对头，有的则是思想意识有问题。从根本上讲，还是没有树立正确的世界观、人生观、价值观，没有过好权力关、地位关、利益关，把个人进退得失看得比党的事业、人民利益还重。

我们是共产党员，是党的领导干部，对待“提拔升迁、去留转退”应当有一个正确的的心态。邓小平同志复出后曾讲过：“我出来工作，可以有两种态度，一个是做官，一个是做点工作。我想，谁叫你当共产党人呢？既然当了，就不能是做官，不能够有私心杂念，不能够有别的选择。”面对换届，如果我们的干部都能抱着“做事”而不是“做官”的心态，很多烦恼和问题可能就不存在了。无论是什么岗位、何种职务、什么时候，我们都应当踏踏实实地去做事，决不能因为没有达到升官的目的，就连事也不做了。

面对换届，正确的心态有两种：一曰进取心，二曰平常心。要把进取心放在“做事”上，把平常心放在“做官”上。今天我们正处在“十一五”开局之年，广大干部尤其需要一颗进取之心。此次换届，不管是不是能心随所愿，我们都应当继续保持高涨的工作热情，为蔡甸的更快更好发展，去奋力拼搏，开拓创新。在拥有一颗进取心的同时，还要保持一颗平常心，也就是要淡泊名利，不以物喜，不以己悲，不心浮气躁。我们应该立志做大事而不是立志做大官，真正做到任劳任怨、无私奉献。既有进取心，又有平常心，我们的广大干部就能服从党和人民的需要，在“进退留转”上做到进得坦然，退得愉快，留得安心，转得踏实！

当然，干部的心态问题不仅与干部自身有关，也与用人导向密切相关。以事业成败论英雄，以工作实绩看干部，真正把那些德才兼备、群众拥护的优秀干部选拔到领导岗位上来，不让那些埋头苦干、任劳任怨、政绩突出的人吃亏，也不让那些追名逐利、投机取巧、弄虚作假的人得势。这样，干部才能顺气服气、心态平和。所以，我们必须下大气力树立正确的用人导向，营造风清气正的环境，在这方面，各级党组织责任重大。

我们深信，只要大家讲大局、讲党性，各级党组织把好关、负好责，广大党员干部就一定能以正确的心态对待这次换届，一定能圆满完成这次换届任务，通过换届，换出朝气，换出正气，换出锐气，把全区各项事业更快更好地推向前进！

·工作指南·

如何加强改制企事业单位党组织管理

党的基层组织是党的全部工作和战斗力的基础，加强改制企事业单位党组织建设是当前加强党的基层组织建设的一项重要内容。近日，我们带着这一题目对栖霞区近几年来企业改制涉及的党组织建设情况和前一阶段接受的驻地大企业协解党员管理情况进行了调查，并结合当前基层组织建设出现的一些新情况和新趋势，对改制企事业单位党组织实行所在地管理提出了一些粗浅的想法。

一、目前全区改制企事业单位党组织党建工作的基本情况

近几年来，随着企业产权制度改革和事业单位改制力度的不断加大，越来越多的企业成为无主管部门企业，一些经营性事业单位也逐步向企业转变，产权制度的改革和单位性质的转变使这些单位党建工作遇到了新情况。对此，全区各级党组织高度重视，按照因势利导的原则，分类指导，强化落实，努力做到改制单位党组织班子不散、队伍不乱、工作不断，取得了较好成效。主要体现在三个方面：一是已改制的企业党组织基本实行所在地管理。1998年和2000年，栖霞区相继对区属企业和乡镇企业集中进行了两次大规模企业改制行动，在这过程中，为了不让原有的党组织涣散，区委专门出台了加强改制企业党建工作的指导意见，明确要求保留企业中的党工团组织，配强党工团组织的负责人。2000年全区共对726家国有和集体企业进行了改制，原有的企业党组织基本上都得到了保留，一部分区部门下属的改制企业党组织转由所在地的镇街党（工）委进行管理。镇街党（工）委对这部分改制企业党组织的党建工作与其他基层组织的党建工作做到同布置、同管理、同考核，党组织建设和党员管理相对比较正常。新办非公企业成立的党组织和大企业剥离的小企业党组织，一般也由所在地镇街党（工）委进行管理。今年年初烷基苯厂洗化车间改制成为民营公司后，公司党支部共50名党员从烷基苯厂党委整建制划转到尧化街道工委管理。今年，栖霞区结合“全市三联动”工作部署全面推进企业改制工作，主要包括对镇街和系统已改制企业进行回头看，同时对包括上市公司？？栖霞建设集团在内的区直属5家较大规模的国有企业和一批经营性事业单位进行改制，改制涉及到两个区属党委和一批基层党支部。二是正在改制的企业的党组织也做好所在地管理准备。栖霞区工业、交通、商贸、建设等系统这几年加大了对所属企事业单位的改制力度，共有23家系统下属单位完成了产权制度改革。改制后除少数企业还存有少量国有和集体股份外，基本上与原系统脱离了隶属关系。为了巩固和加强改制企业党组织建设，区委组织部按照自愿和便于管理的原则调整了管理体系。目前有近一半的系统改制企业党组织关系已经转到了所在地进行管理，另外一部分企业党组织和党员仍由原系统党（工）委代为管理。根据理顺非公企业党组织隶属关系的内在要求，今后一段时间还要加快推进部分已改制企业和几家正在改制企业党组织所在地管理的进度。三是协解党员、离退休党员和流动党员实行社区化管理。这几年全区进入社区管理的党员数量迅速增长。原先由企业管理的离退休党员加快向社区转移，据不完全统计，全区社区每年都要接收近300名离退休党员。另外，企业协议解除劳动关系党员也大量进入社区，这两年栖霞区仅接纳驻区石化系统的协解党员就有近500名。针对这种情况，区委组织部按照居住地相近的原则，指导基层专门组建了7个支部，配备了支部干部，落实了活动经费和有关工作人员的报酬待遇，并归口到所在镇街党（工）委管理，较好地保证了这部分党组织和党员管理上的有序衔接。

从栖霞区实践看，驻地企事业单位实行所在地管理，有利于打破由于行政级别、隶属关系等造成的党组织互不往来、各自为战的工作局面，有利于发挥企业党组织和地方党组织的各自优势，变条条分割为块块整合，使党在组织动员一切社会资源加快社会主义建设上实现领导效能的最大化。从当前受到学术界一致认可的扁平化组织治理结构看，实行所在地管理也完全符合组织进化的内在要求，可以使党组织减少管理层次、提高工作效率、加快反应速度、发挥基层创造性和主动性，从而实现增强党组织活力的终极目标。但同时我们也应该看到，实行所在地管理还存在一些深层次的“法理”问题，可能会影响所在地管理工作的走向。比如工会有《工会法》，具有强制力，政党在自身建设上没有这方面的法律支持，地方党组织难以对民企决策层产生足够的制约力。再比如在民企中党组织究竟处于什么地位，党的政治核心作用通过何种渠道实现，等等。这些都给所在地管理工作带来了一些不确定因素。撇开这些宏观性理论性的问题不谈，在当前条件下，实行所在地管理在具体操作层面上也还存在一些瓶颈。就栖霞区而言，当前改制企业党组织实行所在地管理还处于初始阶段，镇街党（工）委接收的主要是区属改制企业，企业总体规模不大，党员人数不多，且党组织基本是支部建制，接收管理的难度并不十分明显。但如果在大范围实施党组织所在地管理的形势下，大量的驻地企事业党组织和党员骤然而至，极有可能给现有的基层党组织管理带来较大的难度。栖霞区驻区国有大中型企业就有近50家，党员近12000名，规模超过栖霞区现有党员。这些企业改制后，有相当一部分党组织仍要保留党委建制，如果这些企业党组织实行所在地管理，必定会给基层党组织的承载能力造成较大的压力。

二、党组织所在地管理可能遇到的具体问题及对策

一是分类分层实施所在地管理的问题。实行企事业单位党组织所在地管理，客观上必然增加地方基层党组织的工作负荷。从当前栖霞区镇街党（工）委的工作构成看，以经济建设为中心的招商引资、税源目标、园区开发、征地拆迁等任务十分繁重，如果把实行所在地管理的党组织不加分析地全部下放到镇街，势必会在一段时间内冲击基层工作节奏，影响全局工作的推进。同时，栖霞区基层镇街党（工）委没有领导二级党委开展工作的经历和经验，缺乏健全的领导职能机构，具体工作上一时难以做到规范化和程序化。企事业单位党组织实施所在地管理是一项政策性、操作性和时效性很强的工作，要保证所在地管理工作顺利推进，就一定要根据实际情况，充分考虑降低这项工作的组织成本和风险成本，按照企业大小、行业性质、党员数量分层分类予以实施推进。（1）党委建制的党组织由区委组织员办公室统一管理。从栖霞区情况看，区委组织员办公室与区委组织部合署办公，可以考虑加强组织员办公室的力量，由组织员办公室牵头负责管理对地区发展影响较大的非公企业党组织和实行所在地管理、规模较大的改制企业党组织，这样既能充分发挥区委组织部在管党上的职能优势，保证改制企事业党组织的各项党建工作正常开展，同时也可以以较小的成本和投入，实现所在地管理的集约化、规范化和科学化，建立起全新的党建管理体制，把新经济组织的党建工作紧紧抓在手上。（2）支部建制的单位党组织由镇街党（工）委管理。规模较小的改制单位党组织下放到地方后，镇街党（工）委可以按照各自工作实际，依据行业、地域相近的原则，分类成立总支或联合支部等，或与其他新经济组织党建工作一起通盘考虑。（3）党员交由社区管理或挂靠管理。对不具备单独设立党组织条件的企事业单位内的党员，包括流动党员，其组织关系可转到常住地的社区、村党组织进行管理，或挂靠到相近的其他企业党组织参加组织活动，接受教育管理。

二是健全所在地管理的保障机制问题。毋庸讳言，目前镇街基层组织对接收外来党组织和党员的积极性不太高，主要原因在于现在党建任务越来越重、工作要求越来越高，而现有的基层组织在机构设置、人员配备、保障措施等方面却显得相对滞后，已经不能很好地适应基层党建工作的发展要求。首先从党务干部的配备情况看，栖霞区一个镇街党委一般设一名专职党务副书记和一名组织委员（干事），受职数、编制等因素的制约，现在基层党务书记一般还兼任同级纪委书记、人武部长等多种职务，并且往往承担经济指标任务，对党务工作有时难免会出现精力不够的现象。组织委员（干事）也常常兼纪检、宣传、人事劳资、统战等多项工作，工作任务比较繁重。如果实行党组织所在地管理，必须充实基层党务干部力量。从广东佛山实行企业党组织所在地管理的做法看，该地区基层街道一般配备5—7名专职党务干部，负责管理所在地的企业党组织。按栖霞区目前情况分析，各镇街至少要增设1—2名专门从事组织工作的干部，才能较好地保证对各类新经济组织和新社会组织党建工作的领导管理力量。其次从基层组织运作的经费保障看，尽管这几年栖霞区通过以奖代补、专项划拨、按比例下拨等多种形式不断加大对基层党（工）委的党费返还力度，但与不断上涨的各项工作支出相比，返还的党费往往是杯水车薪，基层党支部能够使用到的党费就更加有限，一定程度上影响了组织活动的开展质量。为了切实解决经费不足的矛盾，建议考虑对所在地管理任务较重的基层党组织加大党费返还比例，对新经济组织、接受协解党员较多的社区、所在地管理的企事业单位党组织实行上交党费全额返还的政策。这样既能提高这部分基层组织按规定收取党费的积极性，也能有效缓解组织活动经费不足的矛盾。另外，能否从政策上给予考虑，对实行党组织所在地管理的企业的税收也实行所在地管理，增加地方财力，由财政按适当比例下拨给企业所在党组织，用于管理企业党群工作和其它社会性事务的支出，保证企业党组织活动经费的来源。第三从拓展党建联席会议职能来看，实行所在地管理，地方和企业之间在党组织隶属关系上固然有上下级之分，但由于企业法人产权的高度独立性和经营活动方式的特殊性，上级党组织在实现具体的领导管理上又必须区别于党政机关的党建模式，摒弃简单的行政命令方式，讲究策略性和艺术性，尊重企业的需要，发挥企业的积极性，探索创建一种平等沟通、有效整合、运转灵活的新型管理模式。可以充分运用和借鉴社区党建联席会的运转模式，通过与企业加强沟通交流，帮助企业根据自身实际制定管党目标，贯彻好上级组织的党建工作任务要求，建立起地方党（工）委与所在地管理企业党组织互通互融、合作共进的党建工作机制，营造经济与党建协调发展的良好氛围。

三是改革党员教育管理方式的问题。在支部建设和党员日常教育上，我们现在执行的是一套比较固定、量化的考核要求，比如党支部要有“两机一室”，党员每个月集中活动一次，且参会率不得低于90%，一年集中收看的电教片不得少于15部，等等。应该讲这些具体的规定在促进基层组织建设的规范化方面发挥了积极作用，但随着形势的变化，新的经济和社会组织层出不穷，实践中，这种上下一般粗的做法在新型组织党建工作中往往很难全部得到落实，改制企业党组织到地方后，这个问题将更加突出。所以，对实行企业党组织所在地管理，要坚持贯彻实事求是、分类指导、适当改革、追求实效的管理原则，对组织健全、党员活动比较正常的企事业单位，应要求其继续按照规定开展好党员的教育管理工作；对虽有党组织，但由于时间、场地、设备等条件的制约确实不能完成规定的活动要求的，上级党组织可以通过与企业沟通协商，利用基层党校等培训阵地，采用职工定期培训等形式，对党员进行教育。值得指出的是，活动场地不足的矛盾在社区党建中也比较突出，栖霞区现有52个社区，大多数是从老的居委会、家属区转建来的，受硬件条件限制，大部分社区办公活动场地狭小简陋，一时还难以得到根本解决，在社区自管党员不断增加的情况下，急需探索党员教育管理的新模式。当前，全区各级组织通过加强党建网站建设，对新形势下创新党员教育管理模式进行了尝试，并取得了初步成效。运用网络这一现代化手段开展党员教育管理活动，不仅顺应了信息社会的发展潮流，而且大大拓展了党员教育管理的空间。随着网络和计算机的普及，通过党建网站建设“网上党校”，开展丰富多彩的网上宣传教育活动，将会进一步增强党员教育管理的覆盖面和影响力，同时通过网络避开了时间、地点和空间的限制，也能增强党员学习教育的自觉性和主动性，实现党组织对党员教育管理的经常性、及时性和有效性。

三、几点建议

一是要保持改制企业党组织健全。考虑到改制企事业单位党组织实行所在地管理的衔接需要，在改制过程中，应要求原先设置的党工团等组织要保持相对完整，特别是党组织的机构及干部配备要保证健全，党的组织建设、党员队伍管理不能因为改制出现涣散现象。在移交地方前，如果党组织负责人确实要变更人选的，一定要选配党性觉悟、工作能力突出的同志担任党组织负责人。一些用于党员组织活动必需的设备、场地、办公用房等，企业在改制过程中应该尽量予以保留。

二是要制定出台专门的所在地管理工作意见。企事业党组织实行所在地管理是一项程序性、政策性要求比较高的工作。建议上级组织部要专门制定工作意见，规定企地双方所在地管理的工作原则，权利义务，包括组织关系移交、隶属关系确定等的操作规定，并明确相关的干部职数配备、经费保障等配套政策，对所在地管理工作提出一个可据执行的一揽子解决方案。

三是要加强对所在地管理工作的协调。主要是对区与区之间党组织所在地管理的协调。从栖霞区情况来看，由于经历了多次区划调整，一些改制企业分布在多个相邻的区内，鉴于当前许多企业的注册地、主要经营地、税务登记地往往不一致，特别是受“税源”的影响，造成了区与区之间在企业党组织管辖义务的界定上存在不同意见，一定程度上延缓了改制企业党组织所在地管理工作的推进。全面推进所在地管理后，类似的情况会有增无减，建议市委组织部明确有关操作细则，加强协调落实。

·组工漫笔·

对调整不胜任现职领导干部问题的思考

调整不胜任现职领导干部，是深化干部人事制度改革的一个重要内容，是切实加强干部队伍建设的迫切需要，也是实现干部工作解放思想、与时俱进、从容应对各种挑战的现实选择。只有把不胜任现职领导干部调整下来，才能使更多的年轻优秀干部脱颖而出，永葆干部队伍的生机与活力。

一、问题提出

南京市高淳县在解决干部能上能下的问题上进行了积极有效的探索。自2000年以来，我们为建设高素质干部队伍，坚持选用政治上靠得住、发展上有本事、群众信得过的干部，及时调整了部分不胜任不称职的现职领导干部，先后有62名担任实职的县管领导干部被调二线岗位，降免职29名，较好地促进了干部队伍建设。目前，不胜任现职的干部应该“下”，群众不满意的干部必须“下”，自愿辞职的干部鼓励“下”，已逐渐成为广大干部群众的共识。但在调整不胜任现职领导干部中还存在一些不足，如干部能上能下的有关政策宣传不够到位，效果不明显；职级分离制度不健全，非领导职务尚未明确设置，“下”的干部难安排；干部“下”的“出口”比较窄，千军万马拥挤“独木桥”的被动局面没有得到根本扭转；有的干部认为仅仅因能力一般、政绩不突出而被列为“下”的对象，除非跟自己差不多的同志全部调整下来，攀比心较强；有的受到降免职处理的干部，待遇没有随职而“下”，群众也不满意。这些都在一定程度上影响了干部积极性的发挥，影响了争先进位、加快发展和全面建设小康社会的进程。因此，调整不胜任不称职现职领导干部问题仍是当前干部工作中亟待解决的一个重点难点问题。

二、原因分析

1、“下”的氛围尚未真正形成。一是传统“官”念的影响。在一般人眼中，干部得到提拔任用，往往被认为是有“出息”、有前途，相反，如果被降免了职务，则认为是丢了面子、没了前途，使调整不胜任现职领导干部工作遇到了无形的思想阻力。二是社会舆论的误导。近年来，由于社会上过多地宣染“优胜劣汰”、“末位淘汰”，加上人们长期受“犯错误的才下来，下来的必然犯错误”的影响，也容易使人产生“上的都是能人、优者，下的全是庸人、劣者”的想法，无形中给调整不胜任现职领导干部工作产生了负面效应。三是待遇利益的诱惑。领导干部在任期间的所谓“便利利益”，大大刺激了一些干部要争着“上”的欲望，增加了将不称职领导干部调整下来的难度。

2、“下”的制度还不够健全。首先，调整的标准不够明确。目前虽有调整不胜任现职领导干部的某些规定，但过于笼统和抽象，标准不够具体，操作难以施行。其次，考核的方法不够科学。对不同类型、不同层次的现职领导干部采用什么样的考核办法没有明确界定，尤其在考核领导行为与实绩之间的关系时更难分析判断。第三，调整的政策不够配套。目前，虽然制定了一些干部能上能下、能进能出的原则制度，但对调整不胜任现职领导干部的要求规定基本上还是零碎的、应急性的，缺乏权威性、系统性和操作性。

3、“下”的方法过于简单。在实际工作中，当决定现职领导干部升降、去留时，还存在“一刀切”的现象，往往是查阅个人档案，核实出生年月，以年龄大小划线，这样容易将一些年龄虽然过了“杠”，但工作实绩突出的现职领导干部也切了“下”来，一定程度上加重了少数现职领导干部的不理解、不满意。有的干部群众说：现在干部的“下”，无非是到了年龄的下来一批，犯了错误的降免一批，但对那些未达年龄杠子而大错误不犯、小错误不断的人仍缺少约束力。

4、“下”的配套措施尚没有跟上。一是调整时缺乏合理交流的有效措施，不能充分考虑量才使用，忽视了将调整下来的干部交流到最能发挥其特长的工作岗位。二是调整中没有针对性的后续培训计划，忽视了被调整下来的领导干部也需要进行培训，掌握一技之长，重新“建功立业”。三是调整后没有坚持经常性谈心制度，忽视了工作上的不断勉励和生活上的热情关心；四是跟踪管理没有制度化，忽视了对“下”的领导干部跟踪了解、定期考核，也忽视了对一些经过一段时间学习锻炼，在新岗位上思想表现较好、能力提高较快、工作成绩突出、得到群众拥护干部的重新任用工作。

三、对策建议

1、加大宣传力度，努力营造调整不胜任现职领导干部的良好环境。首先，以思想教育为先导。采取集中宣讲、专题教育、组织培训、座谈讨论、个别谈话、上党课等形式，引导现职领导干部破除“官本位”思想，牢固树立公仆意识；破除“上荣下辱”的陈腐观念，树立正确的荣辱观、上下观；破除不犯错误不退位的消极思想，树立“无功便是过，平庸就是错”的积极理念。同时通过各种新闻媒体加强正反两方面典型的宣传，形成良好的社会氛围。其次，以切实措施为保证。将调整不胜任不称职领导干部的认定标准、调整办法、监督措施和沟通渠道等内容，通过广播电视、报刊杂志、党建网站等向社会公布，不断扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权。让群众知道“评价谁，评价什么，怎么评价，评价结果”，自觉地参与干部选拔任用工作。第三，以群众评价为依据。坚持党管干部原则与走群众路线相结合，尝试建立硬性的衡量群众基础的指标。如，被考察的干部在所在单位和有工作联系的群众中，支持票达不到70%的，予以降职或免职，解决某些干部“只对上负责，不对下负责”的问题。充分尊重群众的选择权，以群众认可度、满意度、信任度作为领导干部上下的重要依据之一。树立以发展论英雄，凭实绩用干部，以群众满意为标准的正确用人导向。

2、攻克重点难点，进一步明确界定不称职领导干部“下”的标准。综合目前掌握的不胜任不称职领导干部的情况，有以下几种表现者必须“下”。一是实绩明显落后者。所在单位年度目标考核，连续2年未能达标的责任人；民主测评或年度目标考核连续2年得分最低的，镇单项考核连续2年得分最低的，连续2年完不成计划生育、社会治安综合治理和安全生产责任目标的主要领导及分管领导；新提拔任职，一年试用期满，经考核不称职者。二是诫勉期满不改者。组织纪律性差，班子成员间闹不团结，严重影响工作，上级组织谈话后半年仍无改进，负主要领导责任者；对少数虽无违反规定行为，但自身要求不严、形象不佳的干部实施诫勉，诫勉期满，经考核没有明显好转者。三是违反有关纪律规定者。利用职务之便贪图私利，群众反响强烈，尚未构成违法犯罪的；3年内受到纪检监察部门2次警告处分者；对下属、直系亲属管理监督不力，导致出现严重违法乱纪行为者。在任期内经审计发现重大问题者。四是年龄身体等不适应者。达到有关规定实足年龄界限或退休年龄界限者；因身体健康原因，不能履行岗位职责和坚持正常工作一年以上者。其它与所任职务要求不相适应者。

3、完善配套措施，不断拓宽不胜任现职领导干部“下”的渠道。要尽快建立一个比较系统的、立体的不胜任现职干部“下”的制度体系。一是要逐步缩小委任制的范围。积极推行机关中层及以上干部和企事业管理人员由委任制过渡到竞争上岗、聘任制的形式。二是大力推行考任制。进一步加大领导干部公开选拔、竞争上岗的力度，努力形成主要领导干部“双推双考”，中层干部“竞争上岗”，一般干部“逢进必考”的制度框架。三是进一步完善选举制，不断推进任期制和任期限届制。结合党委、政府换届，实行真正的差额选举和加大弹劾力度。推行任期制，任期内组织考核和群众评议不称职者，坚决予以降免职调整。同时确定同一职级任期的届数，以累计担任同一职级的最长年限来规范领导干部任职年限，期满后退出领导岗位，优秀者可通过竞争上岗方式再任职。四是继续实行试用期制。对新提拔（聘用）的干部实行一年以上的试用期，试用期满，经考核称职者，正式任用；如发现问题，则延长试用期或取消现任职务。五是建立健全干部能上能下情况专项检查督促制度。建立提醒诫勉、引咎辞职制和待岗制，通过转任、降职、免职、停职、辞职、辞退等多种形式疏通干部“下”的渠道。

4、规范程序内容，切实改进调整不称职领导干部的工作方法。⑴建立健全以岗位目标为核心的实绩考核评价体系。以岗位分类为基础，确立领导干部在任期内或一定阶段内的工作目标，定性与定量相结合。⑵搞好民主测评和民主评议。结合届中届末考核、年终总结、民主评议党员、领导班子换届考核、开门评议等工作，对被考核的干部作出客观公正的评价。⑶推行领导干部行为公开、政绩公示制度。坚持定期考核和日常动态考核相结合，对干部在履行岗位职责过程中的主要活动和取得的成绩作出记载，在一定范围内述职并向社会公示。坚持注重实绩的原则，综合考察干部的德、能、勤、绩、廉，准确判断干部是否胜任现职，有无发展潜力。⑷坚持集体讨论票决制度。组织部门在综合分析考察情况的基础上提出拟调整不称职领导干部建议方案，由同级党委按照《条例》的要求和民主集中制原则，集体讨论投票表决。

5、完善配套保障，跟踪管理好被调整“下”来的领导干部。根据被调整的不胜任不称职领导干部实际能力，合理安排使用。如改任非领导职务、降职使用、就地免职或交流到适宜岗位工作。建立健全组织调配与市场配置相结合的机制，让用人单位和干部自身都有双向选择的权利，使人才资源优化配置，合理有序流动。同时，认真做好“下”的干部跟踪管理工作。坚持调整前谈话制度，帮助他们正确对待职务变动，鼓励他们在新岗位上建功立业。加强对“下”的干部知识能力培训，为他们走上新岗位奠定基础。尽力帮助他们解决一些实际问题，为他们创造一个良好的工作环境。建立不胜任现职领导干部实绩档案，进行跟踪考察。按照干部管理权限，对被调整下来的干部实行主管部门或单位主要领导包干负责制。对那些认真吸取教训，工作重新打开局面，进步明显的，应及时表扬和鼓励，符合提拔条件的重新予以任用。

·学习园地·

漫谈我区人才队伍建设

区人民法院 谢超

人才是财富，是企业、社会发展的原动力，凡是进入世界500强的企业都有自己的人才文化。同样，凡是充分发挥人才才能的国家和社会，都创造出了高度发达的物质文明、精神文明和政治文明。那么如何发展、建设人才队伍呢？我的理念是经营人才。

经营意味着充分发挥效能，用最少的成本取得最大的收益，并不断保持资源的有用性和可再生性。对于企业而言，一张纸会有不同的用法，用的巧妙就会节约成本扩大收益，用的不好只会徒增成本而无收益。对人才而言，由于人的能力可以不断发展，故人的能力是可再生的，取之不尽、用之不竭的社会资源，是含金量最大的富矿区，理应得到更好的呵护和利用。

经营应该有目的，否则走了偏门无效果，徒增经营成本。经营人才的目的就是发挥人才能力，其发挥途径有两个，一个是经营人才的外部环境，另一个就是经营人才的内部环境。

就经营人才的外部环境而言，我区应采取切实有效的措施激发人才的无边力量。

首先，要给所有人才以平等的准入机会。西方资本主义国家经济活跃的最根本的原因在于其市场准入是平等的，不论其自身能力大小，都有进入市场的机会，都有一个自我展现的平等舞台。在我国历史上，隋朝以前的人才都是世卿世禄，寒门有能者不能有机会发展自己，而富门无能者却可堂而皇之的稳坐交椅。自隋朝开始，科举制的开展为寒门中人提供了一个发展机会，虽然仍不能完全避免权贵关系的干扰，但毕竟有了一个平等的准入平台。要求平等准入，就是要给人才能够平等发挥才能的机会。

其次，要有完善的人才救济程序。救济即意味着保留人才的有用性，使人保值。救济包含了自救与被救。 “自救”要求有完善的申诉机制，使人才申诉意思能完整、及时、有效的到达申诉处理机构，并使之得到合理解决；同时，当某人才处于被申诉地位时，也要给人才以完全、充分的辩解机制，以便申诉事实得以充分展现。“被救”意味着监督，即防止人才用手中权力谋私利或为他人牟取非法、非理性利益，从而防止人才有被罢免的可能。完善的人才监督机制，有利于保持人才效用，避免人才浪费。

再次，要有科学的人才考核制。考核分综合考核和单项考核。综合考核是对人才处理全部事务能力的综合评价，能全方位反映人才的能力，在正常情况下可广泛适用。单项考核是对人才处理某类事务的全部考核，能反映人才处理某类事务的优缺点，可用于非正常状态下，如紧急应变能力。无论是综合考核还是单项考核，都是对人才能力的全面认识，做到人尽其能。

最后，要充分尊重和保护人才。尊重人才，首先要尊重人才的人格，这包括了两个方面，其一是人格独立，其二是人格平等。人格独立意味着人才有其自身独立性，其人身支配在制度下应由人才自己掌握，而不是依附于人才的上级领导。人才人格的自我调控是21世纪民主平等观念的客观要求，而人格依附则是封建帝王式的皇权思想和家长制。人才人格不独立，其思想必不自由，而思想不自由，则行为能力必受条框约束，其办事效果亦无法达目的之效。人格平等，要求同等人才同等对待，不能重一轻一、时轻时重，即要做到人才的“最惠国待遇”。其次，尊重人才要尊重人才的选择，即尊重其思想和环境。尊重人才选择才能使人才与人才管理者进行全方位思想交流，有利于人才管理者知人才之意，懂人才之心，不仅让人才对管理者放心，也能让管理者充分行使调度能力，调剂余缺。保护人才，即要保护人才的再生能力，举例来说，在我国，很多优秀人才都因劳累而英年早逝，这不仅因为大众对人才期望值过高而施加的无形压力，而且是因为中国传统的“越累越光荣”思想在作怪，以至于不能让人才在不同时间段有不同身份，如上班时间是工作人员，理应勤恳做事，但下班时间是私人时间，不应被其它事务占用，否则一旦劳累死，则徒增“又少了一个优秀人才”的感慨，这仅能感动一时的一群人，而能力胜任者却失去一名，这是很敬业但很不专业的做法，其效果必与当初委以重任的想法相悖。

就经营人才的内部环境而言，我区应该深挖人才能力和培养人才能力。深挖，即表明对人才现有能力的不断挖掘，使其能力全部、彻底的发挥出来，使其学之有用。培养，即表明要另外发展出新的能力，能使其不断创新，适应时代发展需要。“深挖”是对人才能力的纵向要求，“培养”则是对人才能力的横向要求。“深挖”不仅要有好的挖掘工具、挖掘方法，还要挖得有力度。好的挖掘工具在市场条件下就是利益。改革开放30年的经济成就表明，利益驱动是经济发展的动力，无利益则无动力。同样，好的福利待遇自然能吸引人才乐于被挖出自身潜力，并毫无保留的奉献出来，反之，则会导致人才流失，能力被湮没。好的挖掘方法就是要有公平竞争的机会。足球好看，是因为20人抢球，2人守门，这是竞争的结果。同样，提供公平的人才竞争机会才能打开人才能力发展大门，否则从一开始就知道必输结果的话，那么米已成粥的必然结局是不可能让人才靠近的。好的挖掘力度，就是既要有支持力度，又要有排斥力度。支持其阳光行动，排斥其暗箱操作；支持其正确思想，排斥其无理要求；支持其坚持真理、反对权贵，排斥其落入俗套，与污物共舞。就培养来说，必须要有正确的培养方向和培养手段。方向是客观需要，手段是主观意动。方向必须符合实际，漫无天际的乱向只会使人才误入歧途。手段必须使人有成，使人无成的手段只会浪费社会资源。在培养的若干能力当中，创新能力和信息收集能力应排前两位。创新是市场条件下社会变革节奏加快的现实需要，只有不断创新才能跟上时代发展脚步，因此走出地域限制、出门看世界颇有必要。信息收集是信息时代发展的要求，只有掌握充分的信息才能作出科学的决策，因此加强信息技能尤显重要。

总之，我区要形成民本社会、民本人才思想观念，把人才当成企业去经营管理，当人才对人才管理的感觉有如到沃尔玛、家乐福、肯德基、麦当劳消费时的上帝感觉时，人才才找到了自我，人才建设才是真正的以人为本的建设，人才管理才可能成功，到时再排一个人才500强的福布斯名单，也许会是对人才发展的另一种动力。

·他山之石·

建立干部考察指标体系的实践与思考

做好干部考察工作是选准用好干部的前提和基础。多年来，我们在发现和使用人才方面做出了许多努力，也取得了一些成绩，但与改革开放和社会主义现代化建设的要求还有一定的距离，选人用人失察失误现象还时有发生。究其根源，主要是现行的干部考察方法比较单一，标准不够统一，容易受主观因素影响和外界干扰，不利于从根本上解决“人选人”的问题。近年来，六合区委组织部围绕以制度选人、以机制选人的目标，积极探索建立干部考察指标体系，初步形成了以“群众量化测评、干部德才表现和工作实绩”三大指标为主体的分类考察百分制体系，较好地解决了干部考察定性分析和定量分析结合难的问题，为识人选人提供了可靠依据。

一、建立干部考察指标体系的动因

长期以来，干部考察工作仍停留在“人评人”的阶段，考察工作的随意性和结论波动性较大，而建立干部考察指标体系，可以从机制上解决干部考察失真失实问题，提高考察工作质量。

1、建立干部考察指标体系，有利于解决领导干部自身差异和岗位差异所造成的考察失真，形成统一的干部评价标准。一方面，领导干部所受教育、成长环境、成长经历千差万别，因而所表现出的思想品质、文化素质、理论素养、工作经历、能力水平、性格气质也各不一样。而现行的干部考察方法，不分级别、不分岗位、不分性质，都是按照考察预告、民主测评、个别谈话、追溯考察、走访调查、征求意见、考察反馈等程序进行，往往只能了解一些领导干部表象的、带有普遍性的问题，而对领导干部的个性特征，特别是内在素质、工作潜质、工作实绩等难以准确评估。另一方面，由于领导岗位的差异，领导者思考问题、开展工作的出发点和立足点不尽相同，不同领导岗位履行的职责和标准也是千差万别的。这就要求在干部考察中，对不同岗位的领导干部不仅要听其言，还要观其行；不仅要看“显绩”，还要重“隐绩”；不仅要看眼前效益，还要看长远效益；不仅要看8小时内工作表现，还要看8小时之外“两圈”情况；不仅要看思想品质，还要看其群众基础。而常规的干部考察方法，由于没有统一的标准和完整的体系，只是对干部现实表现的考察了解，有较大的局限性。建立干部考察指标体系，针对领导干部自身差异和不同领导岗位的个性特征，科学设置考察指标，从而使干部评价更加有形具体，形成统一规范的评价标准。

2、建立干部考察指标体系，有利于实现选人机制的根本转变，增强识人选人的公开透明度。长期以来，一些地方领导干部热衷于搞“政绩工程”、“形象工程”和“面子工程”，这种现象之所以屡禁不止，一方面是缺乏有效的制约措施，另一方面与我们对领导干部考察标准不公开、不严格、不准确也有密切关系。建立干部考察指标体系，把干部考察指标公布于众，一方面，可以使领导干部和群众都知道考察的内容、方法和要求，让领导干部明白应该怎么做，也让群众了解领导干部应该干什么，什么样的干部才是优秀、称职的干部，从而使干部群众对领导干部的了解可以一以贯之，对干部的评价更有针对性；另一方面，把“量化测评”作为百分制考核的重要组成部分，让群众对干部 “德、能、勤、绩、廉”等五个方面各项指标进行测评，并通过计算机分析系统换算成考察分值，使群众对干部的评价在考察中得到充分的体现，使干部在群众心目中的形象直观地反映出来，为实现 “由少数人选人”到“由多数人选人”、“在多数人中选人”的转变提供了详实的依据。

3、建立干部考察指标体系，有利于从根本上解决干部考察评价鉴定千人一面、千篇一律的现状，更好体现各类领导干部的个性特征。过去，干部考察的方法、手段比较单一，一般以民主测评、个别谈话为主要形式，因而干部考察材料多以定性为主，对考察对象的评价都是抽象的、概念性的、模式化的评语，从基本素质到理论学习，从政策水平到工作能力，从工作责任心到工作态度，从个人品质到自身形象，大多数考察材料拿到手上都是一个样，写“德”，引用一些套话；写“能”，习惯以成绩代替能力；写“勤”，往往是以工作代替作风；写“绩”，常常是以集体的作用代替个人的作用；写“廉”，虚的多，实的少，虽然“德、能、勤、绩、廉”面面俱到，但个性特征不突出，难以准确反映考察对象的真实特点。而实行干部考察指标体系，虽然考察的一、二级指标没有什么变化，还是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，但在三级指标的设计上，则根据考察对象的职级、类别、岗位及个性特征，把考察对象“德、能、勤、绩、廉”等五个方面指标细化为若干方面，如在“能”的考察上，正职要求具有“驾驭全局、科学决策、组织指挥”等方面的能力，副职则要求具有“独挡一面、处理问题、业务水平”等方面的能力；又如在“绩”的考察中，街道、镇侧重对“经济工作”的考察，机关执法部门则侧重对“依法行政效果”的考察，突出了对干部个性特征的考察和把握。在考察材料的内容设计上，不仅有定性评价，还有定量分析；不仅有量化测评情况，还有追溯考察、“两圈”调查情况，考察材料更加规范，更加具体。

4、建立干部考察指标体系，有利于克服考察中主客观因素的影响，促进优秀人才脱颖而出。

江泽民同志曾经指出：“考察准确，任用干部就得当。考察失真，任用干部就必然失误。”领导干部作为社会自然人，必然存在优缺点。而在现行的干部考察中，由于没有统一的评价标准，评价方式方法也比较单一，受主客观因素的影响比较多，考察结果往往难以保证准确和客观。一些人受功利趋动，在评价干部和反映情况时，不能正确地看待干部的功过是非，而是以个人利益为标准，人为地拔高或贬低。如对一些脚踏实地、埋头干工作的领导干部，由于实绩突出而被同龄人视为竞争对手，在考察中故意夸大其不足，甚至正话反说，把埋头苦干说成清高孤傲，以达到排斥异己的目的。又如有些单位的领导，对表现不好、难于管理的人不是如实向组织反映，而是多说好话，“送客出门”。还有一些考察组成员出于对考察对象的好恶亲疏，或是凭过去的一时印象，以偏概全，甚至误把优点当不足，错将不足当优点，不能真实地反映干部情况。建立干部考察指标体系，实行量化考察，把干部“德、能、勤、绩、廉”表现情况换算成一定的分值，分别由群众测评和考察组评分，对每一个干部综合表现情况进行“量化”，从而使每一个干部身上的“长与短”“淋漓尽致”地表现出来，同类干部间的“优与劣”也可以非常直观地反映出来，这样有利于组织部门更加准确地发现和使用人才。

二、建立干部考察指标体系的主要做法

2002年以来，我区围绕建立干部考察指标体系，在区管干部考察中逐步推行群众量化测评和工作实绩考察，干部考察由以定性分析为主转变为定性分析和定量分析相结合，干部的评价机制发生了根本性地变化，并在实践中受到了广泛好评。我们的主要做法是：

1、立足实际，科学定位，合理划分干部类别。建立干部考察指标体系，首先必须解决干部分类问题，合理划分干部类别，让同类型干部具有可比性。一是按照干部级别分类。从我区实际情况看，共分为六类，分别是处级、副处级、副处级岗位、正镇级、副镇级、副镇级岗位，二是按照工作性质分类。将领导干部划分为党务类、行政类、执法类、技术类、经济类、管理类、服务类等；三是按照责任范围分类。根据领导干部工作职责范围不同，将领导干部划分为正职、副职、副职级岗位等不同类型。同时，结合干部级别和工作性质的不同，实行复合型分类，将干部划分为行政正职、行政副职，党务正职、党务副职，技术正职、技术副职等。

2、把握本质，找准差异，准确区分领导干部的个性特征和共性要求。建立干部考察指标体系，必须要准确把握领导干部的共性要求和个性特征，使考察工作更加有的放矢，更具有针对性。现阶段，领导干部的共性要求主要体现在三个方面：一是基本素质条件要求。《干部任用条例》规定了干部任用的六个方面基本条件，这是评价和任用干部的基础，也是制定干部考察指标体系的基础。二是工作实绩。工作实绩是领导干部综合素质的具体体现，是一种客观存在，集中反映了领导干部“德、能、勤”的状况，这也是现阶段工作任务对领导干部提出的共性要求。把领导干部工作实绩摸清了，其内在素质的高低也就显现出来了。三是群众公认度。《干部任用条例》规定，选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象；同时还规定，在干部考察中，民主测评不称职票超过三分之一、经组织考核认定为不称职的，应当免去现职。条例从任免两个方面对“群众公认”提出的要求，理应成为干部考察的共性要求，纳入指标体系。

不同类别的领导干部，个性特征各有不同，因而对领导干部考察指标的设计也应各有侧重。一是不同级别领导干部的不同点。不同级别领导干部，因为工作职责和范围不同，工作的内容和要求也不一样，如《干部任用条例》规定，“担任处级以上领导干部，一般应当具有在下一级两个以上职位任职的经历”。而对科级干部，《干部任用条例》没有对任职经历做出明确规定。不同级别干部任用条件的差异，对干部考察的内容和侧重点也应不一样。二是正、副职干部之间的不同点。正、副职干部因为在一个领导班子中所处位置和发挥作用不同，因而对其的要求也不一样。如对正职领导干部在“能”上要求具有“领班带队”、“驾驭全局”等能力，而对副职干部则没有这方面的硬性要求。三是不同类别领导干部的不同点。领导干部从事的工作岗位不同，对其要求也不尽相同。如对从事经济工作的领导干部，在“能”上着重考察其“经济知识、市场意识、创新能力”等，而对执法部门的领导干部，主要考察其“政策水平、法制意识、执法能力”等。四是机关与街、镇领导干部的不同点。机关与街、镇因为工作范围的不同，工作的内容和要求差异较大，机关部门一般担负着某一方面的工作职责，而街、镇作为基层政府或派出机构，承担着一个地区的经济和社会事业发展重任，工作负荷更大。同时，街与镇之间也有较大差异，街道主要承担市容管理、社会稳定、社区建设等任务，镇的工作内容则更广，经济发展的任务更重。

3、突出重点，求同存异，制定科学的干部评价标准。长期以来，制约和困扰干部考察工作的，主要是对干部考察没有量化的、可操作的、统一的评价标准。近年来，我们围绕“靠得住、有本事、信得过”的要求，制定了由群众量化测评、干部德才表现和工作实绩等三部分组成的干部评价标准和分解指标。

一是群众量化测评标准。在考核中，采用量化测评系统，把“群众量化测评”一级指标分解为“德、能、勤、绩、廉”等五项二级指标，再把二级指标细化为若干子项，从而使干部考察测评项目由原来的几个增加到30个左右。每个测评项目分为A、B、C、D四个格次，A为最高分，D为最低分，分别代表一定的权重。测评后，按照规定的权重，通过计算机对测评结果进行计算汇总，得出“群众量化测评”指标总的得分，并对领导班子和领导干部各方面情况进行定量分析，提高了干部考核的深度和准确度，为干部管理和数据分析提供了翔实的基础性材料。

二是干部德才表现标准。在对领导干部“德、能、勤、绩、廉”等五项指标进行民主测评的基础上，通过个别谈话、走访调查、征求意见，进一步了解干部群众对领导干部在上述五个方面的评价和意见，并对五个方面的各项指标进行汇总、定性分析。在此基础上，按照与量化测评相同的权重，制定各项指标评分标准，由考察组成员分别对各项指标进行对照评分，再通过加权平均得出“干部德才表现”指标总的得分，实现了定性分析与定量分析的相结合。如对副职领导干部“独挡一面”能力的考察，权重为4分，规定在本职工作范围内，出现一次群体性越级上访扣1分，出现一次工作决策失误扣1分，本职工作有一项没完成扣1分，直至扣完为止。

三是工作实绩标准。工作实绩是领导干部德才表现的物化形式，也是干部群众评价领导干部的主要依据。因此，在考察中，我们把“工作实绩”作为与“群众量化测评”和“干部德才表现”指标相并列的一个重要指标，突出对工作实绩的考察。实绩考察主要根据街、镇、区级机关部门的各自工作特点和要求，依据区纪委、区委组织部、区委宣传部、区委政法委、区计经局等综合部门制定的年度工作目标和各单位上报的年度工作目标，于每年初分解落实到人，并在当年底或次年初由组织部门和工作目标制定部门进行考核，按照规定的权重计算出每一个领导班子的实绩考察得分，同时，列出扣分项目及所扣分数，作为干部实绩考察评分的依据。如区计经局制定的《国民经济和社会发展奋斗目标》，对镇重点考核目标分为经济发展目标、改革创新目标、重点项目目标和社会事业目标等四大项，每一大项又细分为若干子项，并以区委文件形式制定了考核评分办法，于次年初进行考核，扣分项目及所扣分数作为分管领导干部工作实绩扣分的依据。

4、规范程序，量化标准，建立干部考察三级指标体系。干部考察指标体系分为三级，一级指标由群众量化测评、干部德才表现和工作实绩等三项指标组成，每项指标总分各为100分，按照各占三分之一的权重折合成百分制进行考核。一级指标按照不同岗位和部门，又分成若干个二级指标。“群众量化测评”和“干部德才表现”指标的二级指标都为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，三级指标也完全相同，权重也一样，但考察的方法不一样。“群众量化测评”指标由参与考察的干部群众进行民主测评，依据民主测评结果计算得分，主要反映群众对领导干部的公认度；“干部德才表现”指标由考察组成员根据考察情况，对照评分标准，逐项打分，加权平均得出分数，是对干部群众民主测评的补充和完善。

“工作实绩”二级指标由《党建工作目标》、《精神文明建设目标》、《国民经济和社会发展奋斗目标》、《党风廉政建设目标》、《社会治安综合治理目标》、《突发事件和重点工程考核目标》等项内容组成，三级指标则依据各个时期的工作要求，及时进行调整，是动态的指标。“工作实绩”指标考察按照制定目标、实绩申报、单位认定、实绩评估、实绩公示等程序进行。每年初由各单位根据本部门工作职责和年度工作目标，按照领导干部职位说明书的规定，编制《领导干部年度工作目标》，并报区委组织部备案，作为领导干部年度实绩考察的依据；次年初，由领导干部填写《工作实绩申报表》，主动申报考察周期内或年度工作实绩，经单位认定后，由上级组织部门根据对领导班子工作实绩考核情况、扣分项目及所扣分数，对照《领导干部年度工作目标》要求，对领导干部实绩进行审核评估，认定领导干部工作实绩实际得分（B），并以此计算出领导干部“工作实绩”指标得分（A）=[领导干部工作实绩实际得分（B）÷《领导干部年度工作目标》应得分（C）]×100；领导干部“工作实绩”得分经组织认定后，在其所在单位张榜公示。

三、建立干部考察指标体系的思考

今年，我们在干部考察中，按照干部考察指标体系的要求，实行了量化测评和实绩公示、评估制度，提高了考察过程的公正性和透明度，保证了考察结果的准确性和真实性，为加强领导班子建设提供了比较科学和直观的依据。但在实际操作中，也暴露出一些问题和不足。一是领导干部分类还比较粗，在考核指标的设计上还不能充分体现领导干部的个性特征；二是局限于对领导干部现实表现的评价，对领导干部潜质、潜能的考察还无从体现；三是受领导干部自身工作职位和工作分工，或人才放置错位等因素的影响，造成考察指标设置和有关职位相抵触；四是考核指标权重和评分标准的科学性及考察人员自身素质的差异和认识的偏差，在一定程度上也影响了考察结果的准确性。五是考察结果的运用存在局限，只适用于同类领导干部之间的比较，而对不同类别领导干部的相互比较还比较困难。如何进一步改进完善干部考察指标体系，逐步形成科学化、系统化、规范化、制度化的考核方法和考核机制，必须更加科学划分干部类别、引入现代人才测评方法、实施干部考察系统工程，进一步健全干部考察指标体系，使指标体系真正成为考察领导干部的有力“武器”。

1、科学划分干部类别，突出对干部个性特征的考察。考察指标是否科学，直接决定着考察结果的准确性。这就要求在指标体系建设中必须更加科学地划分干部类别，针对不同类别领导干部的内在要求和岗位差距，制定有针对性的考察指标。在考察指标设计上，既要突出个性，又要兼顾公平；既要鼓励争先，又要实事求是；既要大胆创新，又要贴近实际，易于操作。不仅如此，对考察指标的定量结果还要作定性分析，尤其对“两头”冒尖部分要作深入分析，使“干部考察像Ｘ光机一样准确”。

2、引入现代人才测评方法，突出对干部潜能潜质的把握。现代人力资源管理理论认为，智力因素对人的成长是有一定影响的，但非智力因素在人的成长过程中起着至关重要的作用。这就要求我们在考察干部时，不仅要看其基本素质和现实表现，更要看其个性、气质、职业倾向和发展潜质等内在素质。因此，建立干部考察指标体系，必须引入现代人才测评方法，通过创造力测验、情景模拟、结构化面试、无领导小组讨论等方法，了解把握领导干部综合管理能力倾向，从而在干部任用上真正做到人尽其才、才尽其用。

3、实施干部考察系统工程，突出对干部考察结果的运用。干部考察是一项系统工程。健全完善干部考察指标体系，必须统筹兼顾，整体推进，形成合力，使考察工作逐步规范化、标准化。在考察主体上，要建立实行《干部考察资格认证制度》和《考察责任追究制度》，最大限度降低主观因素对干部考察的影响。在考察客体上，要扩大考察范围，拓展考察领域，实行追溯考察，建立干部成长档案和实绩档案。在考察内容上，要由8小时以内向8小时以外延伸，增加对干部“两圈”情况的调查了解，并作为考核指标的重要内容纳入考察之中。在考察方式上，实行群众民主测评、考察组考评、实地考察、专家组评议等多种形式相结合，从制度上保证定性分析更加合理，定量分析更加准确。

·活动综述·

我区第四次党代会代表选举工作圆满结束

8月29日，历时40多天的区第四次党代会代表选举工作圆满结束，共选出代表349名。全区44个选举单位党组织严格按照区委的统一部署，认真开展工作，胜利完成了代表选举工作任务。

选举工作坚持了代表的先进性。当选的代表是我区2万多名共产党员中的优秀分子，绝大多数是各地区、各部门、各单位群众基础好，有威信、有贡献、有议事能力的党员。其中各类专业技术人员70名，占20%；各条战线的劳动模范、先进工作者39名，占11.2%。大专以上文化程度的280名，占80.2%，具有专业技术职称的236人，占67.6%。

选举工作注重了代表结构合理，具有广泛的代表性。代表中，各级领导干部240人，占68.8 %；女党员代表52人，占14.9 %。代表中既有一定比例的老党员，也有在实现我区跨越式发展中作出突出成绩的中青年党员，50岁以下的代表262人，占代表总数的75.1 %。

选举工作坚持走群众路线，充分发扬民主。全区参加推荐提名工作的基层党组织1200多个，参加推荐的党员达2.4万人。选举采取无记名投票和差额选举的办法，差额比例达22.8%，充分体现了选举人的意志。 （区委组织部）

全区村级组织办公活动场所建设工作部署会召开

8月23日，全区村级组织办公活动场所建设工作部署会在区农业局召开，各街乡镇分管副书记、组织委员、组织干事，区村级组织办公活动场所建设工作领导小组全体成员参加了会议。区委组织部副部长、区村级组织办公活动场所建设领导小组办公室主任许维民主持会议，区委常委、组织部长、区村级组织办公活动场所建设领导小组组长吴大志，区委组织部副处级组织员、区村级组织办公活动场所建设领导小组办公室副主任昌先耀分别讲话。

会议指出，村级组织办公活动场所是村级组织和党员、干部群众开展学习、工作以及其他活动的基本阵地，是广泛联系群众、组织群众、服务群众的重要窗口，也是为村民提供文化、教育、娱乐等公益性服务的重要场所。加强村级组织办公活动场所建设，是落实中央和省委要求，巩固扩大先进性教育活动成果和取信于民的重要举措。对于提高农村基层党组织凝聚力战斗力，夯实党在农村的执政基础，加快推进社会主义新农村建设具有重要意义。全区各级党组织必须充分认识解决村级组织无办公活动场所问题的重要性和紧迫性，自觉把思想和行动统一到中央和省、市委的工作要求上来，切实把这项工作抓紧抓好，抓出实效。

会议要求，从今年开始，用两年时间，重点解决我区部分村无办公场所或办公条件简陋的问题，使全区村级组织办公活动场所整体上达到“基本场所适用、基本设施完备、基本功能健全、基本制度规范”的标准和要求。在村级组织办公活动场所建设过程中，要严格执行减轻农民负担政策，严禁增加村级债务，严禁增加农民负担；要与实施农村“家园建设行动计划”相结合，坚持从实际出发，因地制宜，量力而行的建设原则；要坚持以区财政投入为主，部门配合，齐抓共建的工作方针。

会议分析了我区村级组织办公活动场所建设前段工作中存在的问题，主要体现为“四不”，即认识不高、进度不一、标准不同、申报不严。针对存在的上述问题，会议对下段工作进行了安排部署：一是端正思想，自我加压。在两个月的时间内，要按要求完成建设任务，顺利通过市、区检查验收，难度不小。各街乡镇思想上要高度重视，要以更主动的工作态度、更务实的工作作风，创造条件，克服困难，扎扎实实地抓好今年的建设项目。二是严格程序，先建后拨。村级活动场所的建设按照先建后补的方式进行，具体以街乡镇为单位，8月31号以前申报项目实施报告，区领导小组审核同意立项后，下拨第一批启动资金，开始施工。工程竣工接受市、区验收合格后，拨付剩余资金。省市区财政投入资金，统一纳入区财政专户，专款专用，统一调度使用，实行区级财政国库直接支付。对已审批立项的建设项目，由区村级组织办公活动场所建设领导小组组长一支笔审批，财政集中直接支付。对前期已动工兴建的村资金如何拨付的问题，待市统一拿出意见后再定。三是统一标准，统一施工。除被锁定的已经开工建设的新建项目外，其他新建项目一律由各街乡镇选择统一图纸、统一施工队伍进行施工。纳入规划的新建项目和改扩建项目原则上都要达到200平方米左右。纳入《全区村级组织办公活动场所建设项目库》的新建和改扩建的村需要配置的办公学习桌椅、电教设备、文件资料柜、党旗、黑板等实物，由市区两级实施政府集中采购，并配置到村。对村级组织门牌、村务党务公开栏、科普宣传栏、各类规章制度栏等项目，由区领导小组统一招标确定协议供应商，由区财政直接支付资金。每村实物采购经费控制在8000元以内。四是加快进度，抓紧实施。各街乡镇按照会议精神，迅速成立领导小组和工作专班，制定工作方案，尽快启动村级组织办公活动场所建设工作，8月31日以前，完成项目建设的实施报告，报区村级组织办公活动场所建设工作领导小组批准后实施。工程启动后，每半个月向区领导小组报告施工进度，10月底，所有新建工程和改扩建工程要全面完工，11月初，首先接受区领导小组的检查，11月底接受市领导小组的验收。验收内容主要包括八个方面：是否增加农民负担和村级债务、区预算资金到位情况、项目实施及完成情况、工程质量验收情况、资金结算办理情况、财务张榜公布情况、群众评价情况等。验收工作采取实地检查、账务核查和群众座谈等方式相结合，验收情况在全市、全区范围内通报。验收结果与省市区补助资金挂钩。

会议最后强调，在实施村级组织办公活动场所建设工作中，组织领导要做到思想认识到位、专班领导到位、党员群众发挥作用到位；规划设计要做到与新农村建设相衔接、与为农民服务相结合、与当地实际相符合；资金保障要做到筹集资金突出“广”、资金管理突出“严”、资金使用突出“俭”；建设进程要坚持监管结合、建用并举，确保高标准、高要求地完成建设任务。 （区委组织部）

·信息之窗·

区机关事务管理局党组深入学习《江泽民文选》。8月17日下午，区机关事务管理局组织机关全体党员干部集中学习了胡锦涛总书记在学习《江泽民文选》报告会上的重要讲话和《中共中央关于学习〈江泽民文选〉的决定》。局党组书记、局长李绪林强调要把学习《江泽民文选》同建立保持共产党员先进性长效机制结合起来，同自己的思想和工作实际结合起来，用学习的收获加强和改进工作，做到学以致用、用有所成，努力把机关事务管理局建设成机关管理节约型、人际关系友好型的和谐机关，为全区的经济社会发展做好后勤保障服务。为搞好学习，局办公室迅速到书店征订《江泽民文选》，机关科级以上党员干部人手一套，保证学习活动的正常进行。（区机关事务管理局）

索河镇党委积极捐助贫困生入学。来自索河镇的汉阳一中应届毕业生程斯，以优异成绩考中华中科技大学。但因其父去年因病去世，欠下债务5万余元。其母打零工，月收入仅240元。姐姐读大学靠国家贷款。目前家中一贫如洗，学费无法筹集。索河镇党委了解情况后，于8月28日积极动员组织机关全体党员及相关部门予以资助，共筹措资金7900元，其中镇机关全体党员捐款3800元，镇政府资助3000元，镇民政部门资助300元，镇工商所资助600元，解决了程斯同学入学的燃眉之急。（索河镇）

玉贤镇积极抓好村级办公活动场所建设。玉贤镇农力村办公活动场所是新建工程，为节约开支、保证工程质量，村干部们在村党支部书记黄从章的带领下，个个当起了“小工”，将一些整地、挑砖、抹墙之类的力气活全包了下来。用黄从章的话来说，自己干又省钱，又放心。在村干部的带动下，村民们纷纷加入到义务“做小工”的行列。为此，节约了将近一万元的建设费用，干群关系也更加融洽。岗岭村办公场所是租用的民房，条件十分简陋。这几年在村“两委”一班人的带领下，村级经济实力大大增强，许多村民建议新建办公活动场所。但村“两委”认为钱要用在发展村级经济和为村民办实事上，决定将原来租用的民房低价买下，再进行改建装修，节约费用近4万元。（玉贤镇）

区委老干局开展走访老干部活动。今年以来，区委老干局领导班子采取座谈、走访等形式，深入老干部之中，与他们交心谈心，及时了解老同志的思想、生活、健康状况以及家庭的实际困难，收集对老干部工作的意见和建议。截止目前，共走访老干部119人次，收到意见建议20余条，为老干部解决实际困难5人次，进一步加强了与老干部的联系，解决了他们的实际困难，为做好下一步工作打下了良好的基础。（区委老干局）

区水产技术推广站党支部组织专题培训，增强农村党员“双带”能力。8月29日，区水产技术推广站党支部举办克氏原鳌虾养殖技术培训班，培训各乡镇党员“双带”标兵、重点养殖专业户、渔业站负责人共80余人。现场免费发放技术丛书110本、名优水产养殖资料200余份，切实增强了农村党员的“双带”能力，推动了我区小龙虾产业的发展。（区水产服务中心）